Opções de estoque de incentivo para executivos

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

Opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

imagem de empresário de victor zastol'skiy da Fotolia.

Artigos relacionados.

1 Compreendendo as opções de ações do empregado 2 Como dar aos funcionários Parte do estoque de uma empresa 3 Como entender as opções de ações da empresa privada 4 Exemplos de planos de incentivo a longo prazo.

Opções de ações beneficiam os empregados e os empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opção não qualificados), há flexibilidade na construção de conteúdos do plano. Embora estejam disponíveis principalmente para executivos seniores da empresa, planos de opções de ações agora existem frequentemente para muitos outros grupos de empregados. Anteriormente, a competência das empresas maiores, as pequenas empresas agora também obtêm benefícios de oferecer opções de compra de ações. As empresas recebem três benefícios primários valiosos.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que oferece aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações na empresa a um preço acordado (geralmente menor que o mercado) em uma data específica. O empregado não tem obrigação de comprar a totalidade ou parte do número de ações observadas na opção. A escolha é a deles sozinha e normalmente podem comprar ações em qualquer ponto durante o período entre a oferta e a última data de exercício.

Atrair e manter empregados talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair pessoal talentoso. Assim como as equipes esportivas bem-sucedidas devem "crescer" seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e buscas patrocinadas por empresas, procuram os melhores talentos disponíveis, mesmo durante economias baixas. Oferecendo opções de estoque significativas, atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie mais funcionários dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar os funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e inúmeros "especialistas" e consultores abundam com uma grande variedade de teorias, sugestões e programas. As opções de estoque são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de nível superior. Geralmente funciona muito bem, informa Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Opções e opções de estoque de empregado (ESOP)". À medida que os empregados exercitam opções de estoque, eles geralmente se comprometem mais com o sucesso de uma empresa. O valor das suas ações depende do desempenho da empresa, o que, é claro, é um subproduto direto da realização dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, pois estão mais investidos na empresa e seus resultados.

Benefício de rentabilidade da empresa.

À medida que o custo de todos os benefícios dos empregados continua a aumentar, as empresas expandem sua busca de programas que oferecem alto valor para um custo moderado. Os planos de opções de ações geralmente revelam um forte benefício para os funcionários e custo-benefício para as empresas. Embora as opções de estoque raramente sejam substitutos de aumentos de compensação, como parte de um programa de benefícios sólidos, eles ajudam a tornar os pacotes de emprego mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são as oportunidades perdidas de vender algumas ações ao valor de mercado (uma vez que os empregados costumam comprar com uma taxa de desconto) e a despesa de administrar o plano. Além da capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de estoque ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores oferecendo programas de benefícios comparáveis.

Referências (3)

Recursos (1)

Créditos fotográficos.

imagem de empresário de victor zastol'skiy da Fotolia.

Mais artigos.

Vantagens de um Balanced Scorecard.

Desvantagens de um Business Going Public.

Exemplos de Filosofia de Compensação.

Qual é a diferença entre incentivos de pagamento de mérito e pagamento de desempenho?

Compensação executiva: planejar, executar e pagar.

CFO Insights.

O CFO Insights é uma série quinzenal dedicada a fornecer um fluxo de perspectivas facilmente digerível e regular sobre os desafios que você enfrenta hoje como Diretores Financeiros (CFOs) e executivos de finanças.

A compensação executiva não é apenas uma consideração próxima ao livro de bolso dos CFOs, mas também um tema de crescente importância para as administrações e os conselhos. À medida que as grandes economias mostram sinais de recuperação da recessão de 2008, a compensação pode se tornar mais decisiva para manter e motivar talentos críticos de alto executivo.

Mas, a remuneração dos executivos também continua sendo examinada por grandes investidores, empresas de consultoria de procuração e reguladores cada vez maiores - tendo em vista as perdas incorridas pelos acionistas nos últimos dois anos. Assim, as empresas terão que rever criticamente seus planos de remuneração existentes e como eles adaptam esses planos para uma economia em mudança. Os CFOs podem desempenhar um papel crítico na definição dos impactos financeiros dos planos de remuneração e influenciar a percepção pública desses planos. Este artigo do CFO Insights apresenta algumas considerações críticas para os CFOs.

Compensação Executiva: Componentes e Tendências.

A remuneração executiva geralmente consiste em uma combinação de quatro componentes:

Saldo base anual Plano de incentivo ou bônus anual geralmente vinculado a medidas de desempenho de curto prazo Incentivos a longo prazo consistindo em uma combinação de ações restritas, opções de compra de ações e outros planos de desempenho de longo prazo vinculados ao retorno total dos acionistas ou ao desempenho financeiro Plano de benefícios.

Como regra geral, o salário base representa 30% da remuneração total, o incentivo anual de mais 20%, beneficia cerca de 10% e incentivos de longo prazo ou a parte de criação de riqueza da remuneração cerca de 40%. Na verdade, antes da crise financeira, havia muita atenção do conselho para melhorar a relação entre remuneração e desempenho.

À medida que os conselhos procuravam obter salários por desempenho, um resultado da tendência era colocar mais ênfase no desempenho de ações restritas para os principais executivos. Assim, uma parcela aumentada da remuneração dos executivos estava principalmente vinculada ao que, a longo prazo, a maioria dos investidores institucionais tendem a se concentrar em: desempenho a longo prazo, conforme medido pelo retorno total dos acionistas ou métricas de desempenho que geram retorno ao acionista.

Assim, enquanto a compensação era alta quando os preços das ações cresciam, os acionistas ganharam dinheiro junto com executivos e todos geralmente estavam contentes.

Os conselheiros e os investidores procuraram efetivamente uma correlação da remuneração de incentivos de longo prazo dos executivos - essencialmente a acumulação de riqueza dos executivos - eo retorno total dos acionistas de cinco anos da empresa. Em geral, antes da recessão, havia uma relação muito forte entre a remuneração de incentivo de longo prazo e o retorno total dos acionistas.

A crise financeira criou uma série de desafios para os modelos existentes de compensação de incentivos a longo prazo. Obviamente, à medida que os preços das ações caíram, o valor dos componentes baseados em ações da remuneração (opções, ações restritas e ações de desempenho) também caiu. Para muitos executivos, a queda do preço das ações levou todas essas opções de ações subaquáticas. Assim, as empresas que se basearam principalmente em opções de oferta como compensação de incentivo de longo prazo provavelmente encontraram a retenção e a motivação pretendidas pela concessão das opções substancialmente diminuídas.

Nos últimos dois anos, algumas empresas repensaram as opções, enquanto outras se mantinham firmes ao não repreendê-las. Outros converteram ou trocaram planos de opção para planos de estoque restritos. A recuperação dos preços das ações no ano passado restaurou algumas das opções subaquáticas para mais uma vez ser "no dinheiro", mas essas opções parecem relativamente frágeis, dada a economia mundial.

A crise financeira também gerou maior atenção à remuneração dos executivos da imprensa, dos acionistas e dos reguladores. Em meio à pior crise financeira em décadas, ou talvez nunca, os executivos e seus grandes salários se tornaram alvos fáceis de críticas. Com base na noção de que os sistemas de compensação de incentivo contribuíram para a bagunça do subprime e a crise financeira que se seguiu, houve uma série de relatórios de mídia, audiências do Congresso, investigações do procurador geral, etc., em compensação, especialmente no setor financeiro.

Por exemplo, havia corretores de hipotecas que pagavam comissões com base em volumes de hipotecas vendidas e não na qualidade dos empréstimos; e havia emissores de CDO que foram compensados ​​pelo valor de CDOs emitidos, sem qualquer custo por capital ajustado ao risco. Esses modelos de compensação de curto prazo oferecem a capacidade e o incentivo para uma maior tomada de risco.

Mas as acusações de ganância foram amplamente aplicadas aos executivos bancários, mesmo que esses executivos tenham perdido dezenas, senão centenas, de milhões de dólares em compensação de capital e ações acumuladas durante toda a vida. De fato, os planos de incentivo executivo entre muitos bancos eram bastante semelhantes; No entanto, alguns entraram em problemas e outros não. Assim, pode-se argumentar que a remuneração dos executivos teve muito pouco a ver com a crise financeira, caso contrário, todos os bancos teriam resultados financeiros similares.

O Contexto Emergente da Compensação.

Em 2018, a economia atingiu o fundo em muitas medidas, e agora está em certa direção. Como em muitos outros aspectos das finanças, a crise do mercado tem seus próprios resultados na forma como os executivos são pagos.

Por exemplo, os bancos que receberam assistência do governo sob o TARP estão agora proibidos de pagar bônus, outorgar opções de ações ou pagar indenizações para seus executivos seniores. Essas empresas também foram obrigadas a limitar os prêmios de ações restritas a não mais de um terço da remuneração total, adotar provisões de recuperação e devem realizar avaliações de risco de compensação duas vezes por ano. Felizmente, essas revisões de risco trouxeram algumas boas mudanças. Uma série de bancos TARP aumentaram os salários base para compensar a falta de remuneração variável. Assim, o governo conseguiu o que queria - a eliminação de incentivos que poderiam encorajar a tomada de riscos.

Bancos não-TARP e outras empresas aprenderam algumas lições e adotaram provisões para recuperação de incentivos em caso de atualização de ganhos, fraude ou violação de cláusulas restritivas; embora um relatório recente do Federal Reserve Bank indique que muitos dos bancos não-TARP não fizeram o suficiente para reformar seus pacotes de compensação.

Além disso, as mudanças, como a colocação de bonés em pagamentos de incentivos, utilizando uma combinação mais equilibrada de incentivos de caixa e de ações, colocando mais ênfase no desempenho de longo prazo e não confiando mais em medidas de desempenho único (como EPS), ajudaram a reduzir o aumento tomada de riscos. A ênfase por parte dos investidores e empresas de consultoria de procuração hoje está em executivos seniores constantemente construindo propriedade de ações através de diretrizes agressivas de retenção de estoque, criando assim uma grande participação no sucesso financeiro e viabilidade a longo prazo da empresa.

Compensação e O Papel do CFO.

Com as mudanças no ambiente em torno da estrutura da remuneração dos executivos, as empresas provavelmente adotarão processos de compensação muito mais transparentes. Esperamos que os CFOs possam desempenhar um papel mais ativo na implementação desses processos, especialmente em quatro áreas críticas:

Pague pelo desempenho: os CFOs podem ajudar a moldar o pagamento das estruturas de desempenho ao conhecer as expectativas dos acionistas através de suas interações com analistas e principais investidores. Isso ajuda a garantir que as métricas de desempenho da empresa refletem essas expectativas ao moldar planos de compensação de curto e longo prazos. Os CFOs também são fundamentais para moldar a compensação da unidade de negócios e garantir que as métricas de desempenho do nível unitário sejam rigorosamente definidas e apoiem a conquista das métricas financeiras globais da empresa. Disciplina financeira: é importante que os CFO se concentrem no que é acessível, embora seja um equilíbrio com o que é competitivo. Os CFOs, mesmo quando estão lutando com o orçamento e tentando projetar ganhos para os próximos dois ou três anos, devem estabelecer limites aceitáveis ​​na compensação em termos de seu efeito dilutivo sobre os ganhos. No nível da unidade de negócios, os CFOs também podem estabelecer melhores disciplinas e controles financeiros. Eles são especialmente capazes de identificar como as unidades podem estruturar orçamentos que estimulam o melhor desempenho possível dos líderes das unidades de negócios. Controles de risco e internos: como planos de remuneração de executivos são fundamentais para atrair, reter e motivar o talento, os CFOs devem estabelecer um processo rigoroso para entender como os incentivos influenciam o comportamento dos funcionários, como esses comportamentos agravam o risco e quais etapas ou controles devem ser implementados para minimizar o risco. Alguns exemplos incluem seleção adequada de métricas de incentivo, teste de estímulo de pagamentos potenciais em vários cenários de desempenho e implementação de controles internos adicionais, conforme necessário para minimizar o comportamento de risco. Com o objetivo de reduzir o hiato da informação: além de gerenciar o risco, os CFOs podem gastar um tempo considerável com os comitês de auditoria e compensação para superar o potencial hiato de conhecimento em compensação e desempenho financeiro. Um exemplo é como melhor tratar itens incomuns ou não recorrentes ao calcular incentivos. É provável que o comitê de auditoria tenha uma compreensão aprofundada desses itens, enquanto o comitê de remuneração entende melhor o impacto que tais ajustes podem ter nos planos de incentivo. O CFO pode ajudar a unir os dois comitês para ajudar a decidir quais ajustes, se houver, devem ser feitos para fins de planos de incentivo.

Contribuir para as quatro áreas acima requer um envolvimento mais ativo no ciclo de decisão de compensação.

Primeiro, os CFOs devem envolver o conselho e tentar atender partes da reunião da comissão de remuneração focada no projeto do plano de incentivo, no custo de compensação e no risco do plano de incentivo. Idealmente, se as reuniões do comitê de auditoria e compensação não estiverem funcionando ao mesmo tempo, os CFOs podem ter mais flexibilidade para participar da reunião de compensação.

Em segundo lugar, o CFO poderia proativamente fornecer informações aos principais executivos de RH e consultores de compensação em pontos-chave de alavancagem de compensação; tais como o grupo de pares adequado, metas de desempenho necessárias para suportar as expectativas de rua e o plano de negócios, níveis de custo apropriados para orçamentos de mérito, pagamentos de planos de incentivo, etc.

Terceiro, os CFOs e a organização financeira devem identificar possíveis consequências não desejadas de determinadas métricas de desempenho e garantir que os objetivos de desempenho estejam razoavelmente estabelecidos para evitar comportamentos excessivos de risco ou comportamento "swing for the clences".

Através do envolvimento do conselho, dos recursos humanos e das organizações de gerenciamento de riscos, os CFOs podem contribuir de forma mais proativa para as práticas de remuneração dos executivos para ajudar a alinhar melhor o salário e o desempenho em um ambiente onde as partes interessadas cada vez mais examinam e querem mais dizer sobre o salário.

Opções de estoque executivo.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuais que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão de opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento dos executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada.

Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem "pouco incomum" para estudar as opções de compra de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações de executivos se fossem bem compreendidos. No entanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - quer pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações; e segundo, os incentivos de pagamento para desempenho criados por várias políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO "típico" (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade de estoque de pagamento para desempenho. Isso significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente.

Além disso, se a política atual de concessão de opções em dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem.

A segunda pergunta de Hall é a forma como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções de frente (em vez de subsídios anuais); políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo); políticas de valor fixo (o valor Black-Scholes das opções é corrigido); e (não oficial) "re-pricing da porta traseira", onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma maior concessão no próximo ano e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), o relacionamento de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para bolsas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, de acordo com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um link de pagamento melhor desempenho do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídios plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de pagamento a desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas.

O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte.

Working Papers & Publications.

Publicações gratuitas.

Digest & mdash; Resumos não técnicos de 4-8 documentos de trabalho por mês.

Reporter & mdash; Notícias sobre a Mesa e suas atividades.

Definição de opções de ações executivas.

As empresas freqüentemente concedem opções de ações a empregados valorizados como incentivo e recompensa. Ao mesmo tempo, os prêmios de opção de estoque eram quase exclusivamente reservados para executivos corporativos. Hoje, é rotineiro que os gerentes de nível médio também sejam concedidos opções de ações. Como resultado, as opções de ações de executivos agora são comumente referidas como opções de estoque de empregados.

Definição.

Uma opção de estoque executivo é um contrato que concede o direito de comprar um número específico de ações da ação da empresa a um preço de exercício garantido & quot; por um período de tempo, geralmente vários anos. O executivo não tem obrigação de exercer, ou usar, as opções, mas se ela decidir fazê-lo, a empresa deve honrar o contrato. Se o estoque da empresa aumentar no preço, o executivo pode exercer as opções para comprar ações ao preço de exercício e depois vender as ações ao preço de mercado, mantendo a diferença como lucro.

Opções de ações não qualificadas.

A forma mais comum de opções de ações de empregados ou executivos é a opção de compra de ações não qualificada. O nome refere-se ao fato de que os lucros das opções não são qualificados para taxas de imposto sobre ganhos de capital de longo prazo. Normalmente, um executivo venderá as ações imediatamente após o exercício da opção, muitas vezes sob a forma de um exercício sem dinheiro. O executivo leva as opções ao seu corretor, que empresta o executivo aos fundos para exercer a opção. O corretor então vende as ações, recuperando os fundos emprestados e depositando a diferença na conta do executivo. O executivo evita assim o inconveniente de aumentar o dinheiro necessário para pagar o preço de exercício.

Opções de Incentivo.

As opções de ações de incentivo, ou ISOs, são uma forma especial de opções de ações de executivos ou empregados que podem ser qualificadas para taxas de imposto sobre ganhos de capital, desde que determinadas regras sejam seguidas. O executivo deve manter as opções por pelo menos 1 ano após terem sido concedidas antes de exercê-las. Uma vez que as opções são exercidas, as ações devem ser mantidas por pelo menos 1 ano adicional. Nesse ponto, as ações podem ser vendidas, e todos os lucros são elegíveis para taxas de imposto sobre ganhos de capital de longo prazo. Isso inclui os lucros resultantes dos aumentos de preços ocorridos entre o momento em que as opções foram outorgadas ea data do exercício.

Introdução às opções de ações de incentivo.

Um dos principais benefícios que muitos empregadores oferecem aos seus trabalhadores é a capacidade de comprar ações da empresa com algum tipo de vantagem fiscal ou desconto incorporado. Existem vários tipos de planos de compra de ações que contêm esses recursos, como planos de opções de ações não qualificados. Esses planos geralmente são oferecidos a todos os funcionários de uma empresa, desde os principais executivos até a equipe de custódia.

No entanto, existe outro tipo de opção de compra de ações, conhecida como opção de estoque de incentivo, que normalmente é oferecida apenas a funcionários-chave e gerenciamento de nível superior. Essas opções também são comumente conhecidas como opções legais ou qualificadas, e eles podem receber tratamento fiscal preferencial em muitos casos.

Principais Características das ISOs.

As opções de ações de incentivo são semelhantes às opções não estatutárias em termos de forma e estrutura.

Horário: os ISO são emitidos em uma data de início, conhecida como data de concessão e, em seguida, o funcionário exerce o direito de comprar as opções na data do exercício. Uma vez que as opções são exercidas, o empregado tem a liberdade de vender o estoque imediatamente ou esperar por um período de tempo antes de fazê-lo. Ao contrário das opções não estatutárias, o período de oferta para opções de ações de incentivo é sempre de 10 anos, após o qual as opções expiram.

Vesting: ISO geralmente contém uma agenda de vencimento que deve ser satisfeita antes que o empregado possa exercer as opções. O cronograma de penhasco padrão de três anos é usado em alguns casos, onde o empregado fica totalmente investido em todas as opções emitidas para ele ou ela nesse momento. Outros empregadores usam o cronograma de vencimento graduado que permite aos empregados investir em um quinto das opções outorgadas a cada ano, começando no segundo ano de concessão. O empregado é totalmente investido em todas as opções no sexto ano de concessão.

Método de exercício: opções de ações de incentivo também se assemelham a opções não estatutárias na medida em que podem ser exercidas de várias maneiras diferentes. O funcionário pode pagar dinheiro na frente para exercê-los, ou eles podem ser exercidos em uma transação sem dinheiro ou usando um swap de ações.

Elemento de pechincha: os ISO geralmente podem ser exercidos a um preço abaixo do preço de mercado atual e, portanto, proporcionar um lucro imediato para o empregado.

Disposições de clawback: são condições que permitem que o empregador relembre as opções, como se o empregado deixa a empresa por um motivo diferente de morte, invalidez ou aposentadoria, ou se a própria empresa se tornar financeiramente incapaz de cumprir suas obrigações com as opções.

Discriminação: Considerando que a maioria dos outros tipos de planos de compra de ações dos empregados deve ser oferecido a todos os funcionários de uma empresa que atende a determinados requisitos mínimos, os ISO geralmente são oferecidos apenas a executivos e / ou funcionários-chave de uma empresa. Os ISO podem ser informalmente comparados com planos de aposentadoria não qualificados, que também são tipicamente orientados para aqueles que estão no topo da estrutura corporativa, em oposição aos planos qualificados, que devem ser oferecidos a todos os funcionários.

Tributação de ISOs.

Os ISOs são elegíveis para receber um tratamento fiscal mais favorável do que qualquer outro tipo de plano de compra de ações dos empregados. Este tratamento é o que separa essas opções da maioria das outras formas de compensação baseada em ações. No entanto, o funcionário deve cumprir certas obrigações para receber o benefício fiscal. Existem dois tipos de disposições para ISOs:

Disposição Qualificadora: Uma venda de ações ISO realizada pelo menos dois anos após a data de outorga e um ano depois que as opções foram exercidas. Ambas as condições devem ser cumpridas para que a venda de ações seja classificada dessa maneira. Disposição desqualificante: uma venda de estoque ISO que não atende aos requisitos do período de retenção prescrito.

Tal como acontece com as opções não estatutárias, não há consequências fiscais na concessão ou aquisição. No entanto, as regras fiscais para o seu exercício diferem consideravelmente das opções não estatutárias. Um funcionário que exerce uma opção não estatutária deve relatar o elemento de pechincha da transação como receita do trabalho que está sujeita à retenção na fonte. Os titulares da ISO não informarão nada neste ponto; nenhum relatório de imposto de qualquer tipo é feito até o estoque ser vendido. Se a venda de ações é uma transação qualificada, o funcionário somente reportará um ganho de capital de curto prazo ou longo prazo na venda. Se a venda é uma disposição desqualificadora, o funcionário terá que reportar qualquer elemento de pechincha do exercício como renda salarial.

Digamos que Steve recebe 1.000 opções de ações não estatutárias e 2.000 opções de ações de incentivo de sua empresa. O preço de exercício para ambos é de US $ 25. Ele exerce todos os dois tipos de opções cerca de 13 meses depois, quando o estoque é negociado em US $ 40 por ação e, em seguida, vende 1.000 ações de suas opções de incentivo seis meses depois, por US $ 45 por ação. Oito meses depois, ele vende o resto do estoque em US $ 55 por ação.

A primeira venda de ações de incentivo é uma disposição desqualificadora, o que significa que Steve terá que relatar o elemento de barganha de US $ 15.000 (preço de ação real de US $ 40 - preço de exercício de $ 25 = $ 15 x 1.000 ações) como receita salarial. Ele terá que fazer o mesmo com o elemento de pechincha de seu exercício não estatutário, então ele terá $ 30,000 de renda W-2 adicional para reportar no ano do exercício. Mas ele apenas reportará uma ganho de capital de longo prazo de US $ 30.000 (preço de venda de US $ 55 - preço de exercício de $ 25 x 1.000 ações) para sua disposição ISO qualificada.

Deve-se notar que os empregadores não são obrigados a reter qualquer imposto sobre os exercícios de ISO, de modo que aqueles que pretendem fazer uma disposição descalificadora devem ter cuidado para reservar fundos para pagar impostos federais, estaduais e locais, bem como Segurança Social, Medicare e FUTA.

Relatórios e AMT.

Embora as disposições ISO qualificadas possam ser reportadas como ganhos de capital de longo prazo no formulário 1040 do IRS, o elemento de pechincha no exercício também é um item de preferência para o imposto mínimo alternativo. Este imposto é avaliado para os depositantes que possuem grandes quantidades de certos tipos de renda, como os elementos de negociação ISO ou os juros de títulos municipais, e é projetado para garantir que o contribuinte pague pelo menos um montante mínimo de imposto sobre o rendimento que de outra forma seria imposto, livre. Isso pode ser calculado no formulário 6251 do IRS, mas os funcionários que exercem um grande número de ISOs devem consultar antecipadamente um assessor fiscal ou financeiro para que possam antecipar adequadamente as conseqüências fiscais de suas transações. O produto da venda do estoque ISO deve ser reportado no formulário 3921 do IRS e depois transferido para o Anexo D.

The Bottom Line.

As opções de ações de incentivo podem fornecer renda substancial aos seus detentores, mas as regras fiscais para seu exercício e venda podem ser complexas em alguns casos. Este artigo cobre apenas os destaques de como essas opções funcionam e as formas como elas podem ser usadas. Para obter mais informações sobre opções de ações de incentivo, consulte seu representante de RH ou consultor financeiro.